Headhunters reconocen mayor interés empresarial por la inclusión en Chile, aunque persisten prejuicios, falta de apoyos y una mirada aún centrada en el cumplimiento legal
Aunque los reclutadores perciben un mayor interés de las empresas por avanzar en inclusión laboral, persisten barreras estructurales, culturales y de acceso que limitan la incorporación efectiva de personas con discapacidad al mercado laboral chileno.
Un 88% de los headhunters en Chile considera que las personas con discapacidad (PcD) enfrentan sesgos —conscientes o inconscientes— que reducen sus posibilidades de avanzar en los procesos de selección laboral. Así lo revela el último informe del Panel Laboral UNAB, elaborado por el Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello, en el marco de la Semana de la Inclusión UNAB.
El estudio, desarrollado junto a la Vicerrectoría de Vinculación con el Medio y ALUMNI UNAB, buscó conocer la percepción de reclutadores y consultores especializados sobre el avance de una cultura inclusiva en las empresas chilenas y los desafíos que aún persisten para lograr una inclusión laboral efectiva.
Mayor disposición, pero resultados limitados
De acuerdo con los resultados, un 54,2% de los headhunters considera que en los últimos dos años ha aumentado la disposición de las empresas para avanzar en inclusión laboral de personas con discapacidad, mientras que un 45,8% cree que esta se ha mantenido igual. Sin embargo, este mayor interés no se traduce necesariamente en una incorporación sostenida al mundo del trabajo.
Entre los factores que más inciden en la baja participación laboral de las PcD, los reclutadores identifican principalmente la existencia de barreras de acceso y apoyos insuficientes en transporte, cuidados y accesibilidad (33%). A ello se suman las brechas de formación y habilidades (25%) y las decisiones de contratación influenciadas por sesgos, riesgos o costos percibidos (25%).
“La menor inserción laboral de personas con discapacidad se explica principalmente por decisiones de contratación influenciadas por sesgos y percepciones erróneas dentro de las empresas”, señala Patricia Codecido, de Global Jobs, quien agrega que la evidencia muestra altos niveles de compromiso y menor rotación entre estos trabajadores.
Sesgos persistentes y baja preparación de los equipos
El informe revela que el 54% de los headhunters considera que los equipos de reclutamiento están poco preparados para aplicar procesos inclusivos y libres de prejuicios. Para Felipe Cossialls, de Shilton Consulting, esta situación va más allá de la etapa de selección:
“Los sesgos están presentes no solo en el reclutamiento, sino también en el día a día dentro de los puestos de trabajo. El reclutamiento es solo la punta del iceberg”.
Consultados sobre las medidas más efectivas para reducir estos sesgos, los reclutadores priorizan la capacitación y sensibilización de entrevistadores y equipos de selección (45,2%), seguida por la incorporación de metas o indicadores de diversidad (26,2%) y el uso de procesos de evaluación ciega (11,9%).
Inclusión que no siempre se traduce en desarrollo
Una vez dentro de las organizaciones, la contratación de personas con discapacidad sigue concentrándose en puestos administrativos o de apoyo (38,6%), atención al cliente o ventas (22,7%) y prácticas laborales o programas de inserción inicial (18,2%), lo que evidencia una limitada diversidad de trayectorias laborales.
En relación con la Ley de Inclusión Laboral, que exige a las empresas con 100 o más trabajadores contratar al menos al 1% de su dotación a personas con discapacidad, los headhunters destacan como principal efecto el aumento de la contratación formal (28,6%), aunque advierten un cumplimiento mayormente formal y con integración limitada (25%).
El desafío cultural pendiente
Para Sandra Bravo, economista e investigadora del Instituto de Políticas Públicas UNAB, los resultados del Panel Laboral muestran que el avance legal ha sido relevante, pero insuficiente:
“Si bien existe mayor disposición de las empresas, este interés aún no se traduce plenamente en transformaciones concretas. El desafío es pasar del cumplimiento de la ley a una verdadera transformación de la cultura organizacional, donde la inclusión se entienda como un valor y no como una obligación”.
El estudio se aplicó entre el 18 y el 24 de noviembre, mediante un cuestionario de ocho preguntas a los integrantes del Panel Laboral UNAB, con una tasa de respuesta del 80%, consolidándose como una radiografía experta sobre los avances y brechas de la inclusión laboral en Chile.
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