¿Cómo avanzamos en disminuir la brecha de género en Chile?

Lilian San Martín Medina

Directora de Escuela Facultad de Ingeniería

Universidad Andrés Bello, Concepción

Chile ha avanzado en equidad de género, pero todavía queda mucho por hacer. Para que el cambio sea real y sostenible, es necesario un compromiso genuino de todos: el Estado, el sector privado y la sociedad. No se trata solo de buenas intenciones, sino de construir políticas basadas en datos y evidencia que realmente funcionen. Solo así lograremos un país donde mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades y donde el talento femenino sea reconocido y valorado como se merece.

La equidad de género es un tema central en la agenda pública y privada en Chile. Si bien hemos logrado avances importantes, los datos muestran que la brecha sigue presente, especialmente en posiciones de liderazgo y en la distribución salarial. La pregunta que surge es: ¿cómo podemos acelerar el proceso para garantizar una mayor participación de las mujeres en los espacios de decisión?

Uno de los principales desafíos es la presencia femenina en la alta dirección. Según datos recientes, en 2024, la participación de mujeres en directorios empresariales disminuyó a 19,5%, en comparación con el 24,2% del año anterior. Aunque la presencia en cargos gerenciales ha aumentado del 23,8% al 32,2%, los hombres aún ocupan el 67,8% de estos puestos. Esta asimetría se traduce en una menor capacidad de incidencia de las mujeres en la toma de decisiones estratégicas de las empresas.

En el ámbito académico, según datos del Ministerio de Ciencia, Tecnología, Conocimiento e Innovación (2023), solo el 26% de los proyectos FONDECYT Regular son liderados por mujeres, y la representación en comités de evaluación es del 30%, lo que evidencia una brecha en el acceso a financiamiento y reconocimiento académico.

La medición de la brecha salarial sigue siendo un problema crítico. Un 54% de las organizaciones no estima su brecha salarial en cargos gerenciales, y un 45% no lo hace en jefaturas. De las empresas que sí miden, solo el 30% reporta haber alcanzado la equidad salarial en la alta dirección. Sin una medición clara y sistemática de estas diferencias, resulta difícil diseñar políticas efectivas para su reducción.

En el sector académico, un estudio de la Universidad de Chile (2022) reveló que las mujeres académicas ganan en promedio un 18% menos que sus pares masculinos en igualdad de condiciones laborales y jerárquicas. Esta brecha persiste a pesar de que el número de investigadoras en universidades ha aumentado.

Para abordar estos desafíos, Chile ha implementado una serie de normativas que buscan promover la igualdad de género. La Ley de Cuotas (Ley 20.840) ha sido un paso importante en la representación política femenina, sentando un precedente para extender este modelo a otros ámbitos, como el empresarial. En paralelo, la Norma Chilena 3262 de gestión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal ha incentivado la implementación de políticas en las empresas, aunque su adopción sigue siendo voluntaria y limitada.

También destacan iniciativas como la Iniciativa de Paridad de Género (IPG Chile), que fomenta la colaboración público-privada para aumentar la participación femenina en el mercado laboral y reducir la brecha salarial. Sin embargo, el impacto de estas medidas aún es lento. Entre 2020 y 2023, la presencia de mujeres en posiciones de primera línea creció apenas un 1% (del 21,5% al 22,5%), mientras que el número de directoras aumentó del 11,1% al 16,5%.

A esto se suma la discusión en torno a la ley “Más Mujeres en Directorios”, que busca establecer cuotas obligatorias para la presencia femenina en la alta gerencia de empresas privadas. Países como Noruega han demostrado que estas medidas pueden generar cambios significativos en la representación de género. Sin embargo, su aplicación en Chile aún enfrenta resistencia por parte de algunos sectores empresariales.

Si bien la legislación es un factor clave, el sector privado también tiene un papel fundamental en la reducción de la brecha de género. Programas como “GoLive ABB Trainee”, que fomenta la inclusión de mujeres en áreas altamente masculinizadas, o iniciativas de certificación de equidad de género en empresas, son ejemplos de buenas prácticas que deben expandirse.

Asimismo, la educación juega un rol determinante. La falta de referentes femeninos en carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) sigue siendo una barrera para la inserción de mujeres en sectores estratégicos de la economía. Un informe de la Agencia Nacional de Investigación y Desarrollo (ANID, 2023) indica que solo el 36% de los estudiantes de carreras STEM son mujeres, y la tasa de abandono es un 20% mayor en comparación con los hombres. Es necesario fortalecer políticas de incentivo en estos campos, promoviendo la participación femenina desde la enseñanza media hasta la educación superior.

A pesar de los avances normativos y empresariales, la equidad de género en Chile no se logrará solo con leyes o incentivos. Es imprescindible un cambio cultural que erradique los estereotipos de género en el mundo laboral. La idea de que las mujeres deben probar constantemente su capacidad para acceder a puestos de liderazgo sigue siendo una barrera invisible, pero real.

Fomentar liderazgos femeninos, establecer modelos de corresponsabilidad en el trabajo y la familia, y garantizar condiciones equitativas de acceso a oportunidades son aspectos esenciales para cerrar la brecha de género. Esto no solo beneficiará a las mujeres, sino que contribuirá al crecimiento económico y social del país.